Diskurs oder Realität? Diversity Management in einem Junior-Unternehmen

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Zusammenfassung

Der Unterrichtsfall befasst sich mit Diversity Management im Kontext eines jungen Unternehmens und angesichts der Auswirkungen der Bewegung Schwarze Leben zählen . Die Diskussion dieses Themas ermöglicht die Debatte über Diversität in der Organisationspraxis sowie über ihre Grenzen zwischen Organisationen in Brasilien und in der Junior Enterprise Movement. Aus der Perspektive von Lucas und Bruna, Unternehmer¹ Die Teilnehmer der Debatte, die sensibel für das Thema sind, werden ermutigt, über Positionen zum Thema Rassismus nachzudenken und das breitere Thema der Vielfalt in die strategische Agenda und in die organisatorische Praxis einzunehmen. Der Fall kann in den Disziplinen People Management, Organizational Studies und Critical Studies in Administration eingesetzt werden.

Schlüsselwörter: Diversität, Rassismus, Nachwuchsunternehmen, EYM.

Abstrakt

Dieser Unterrichtsfall befasst sich mit dem Management von Vielfalt in einem Junior-Unternehmen, das mit den Auswirkungen der Black-Lives-Matter-Bewegung konfrontiert ist. Die Debatte über dieses Thema schafft die Möglichkeit, die Vielfalt in der organisatorischen Praxis sowie ihre Grenzen zwischen Organisationen in Brasilien und in der Junior Enterprise Movement zu diskutieren. Aus der Perspektive von Lucas und Bruna, Junior-Unternehmern, die für das Thema sensibel sind, werden die Teilnehmer der Debatte ermutigt, über Rassismus nachzudenken und über die Integration breiterer Fragen der Vielfalt in die strategische Agenda und in die organisatorische Praxis nachzudenken. Dieser Fall kann in den Personal-, Organisations- und betriebswirtschaftlichen Kritischen Studien verwendet werden.

Schlüsselwörter: Diversität, Rassismus, Junior-Unternehmen.

Black Lives Matter: Das strukturelle Problem des Rassismus ist deutlich geworden

"Ich kann nicht atmen." Dies waren die letzten Worte, die George Floyd, ein schwarzer Mann, am 25. Mai 2020 in der Stadt Minneapolis in den Vereinigten Staaten sagte, während ein weißer Polizist acht Minuten und sechsundvierzig Sekunden lang auf seinem Hals kniete und ihn zu Tode würgte.

Dieser Satz hallte viele Tage lang in den Köpfen von Lucas und Bruna, Kommilitonen und Mitgliedern der Impact Consultoria Júnior, nach. Das Video, das in den sozialen Medien viral ging, ließ sie, schwarze Universitätsstudenten, etwas fühlen, was sie noch nie zuvor gefühlt hatten. Obwohl Lucas den Rassismus in seiner Realität kannte, war er überrascht, die Bewegungen, die in den folgenden Tagen wuchsen, genau zu beobachten und ein Maß an Empörung auszudrücken, das schwieg.

In dieser Zeit entstand die internationale Aktivistenbewegung Schwarze Leben zählen , auf Portugiesisch: "Black Lives Matter", wurde immer stärker und führte zu Märschen und Demonstrationen auf der ganzen Welt, die zu Nachrichten wurden, die um die Welt gingen. Bruna erkannte, dass das revoltierende Ereignis dem antirassistischen Kampf eine größere Sichtbarkeit verschaffte und die Diskussion über solche Vorurteile, die in Brasilien existieren, durch Nonkonformität brachte.

Angesichts der Empörung, die aus diesem Ereignis resultierte, ist die Diskussion über das Thema auch in den Organisationen präsenter geworden, was sich auf die Strategien mehrerer Marken auswirkte, die das Geschehene zurückwiesen. Bruna und Lucas fühlten sich motivierter, besser zu verstehen, was vor sich ging, und erkannten, dass das Thema Vielfalt in Organisationen dringend war, dass sie nicht nur sensibler für das Thema waren, sondern auch konkrete Aktionspläne hatten, um mit einem so komplexen Problem umzugehen.

Womit die Freundinnen und Freunde nicht gerechnet hatten, war, dass sie innerhalb weniger Tage nach dem Start der "Black Lives Matter"-Bewegung das Gelernte über Diversity Management in dem Unternehmen, für das sie arbeiteten, angesichts eines Skandals um einen antirassistischen Diskurs und die faktische Realität von Diversität in ihrer Organisation in die Praxis umsetzen mussten.

Eine Krise der Diversität bei Impact Consultoria Júnior: Vortrag Gegen Wirklichkeit

Lucas und Bruna sind Mitglieder des Junior Enterprise Movement (MEJ) und arbeiten bei Impact Consultoria Júnior, oder einfach Impact Jr., einem anerkannten EJ auf dem Markt mit mehr als 15 Jahren Erfahrung, der, wie ein Großteil des MEJ, in einer Realität von wenig Vielfalt geprägt ist. Obwohl das Unternehmen im Laufe der Jahre kritisiert wurde, hat es nie formell einen Plan zur Umsetzung von Vielfalt und Inklusion vorgelegt oder darüber nachgedacht. Bei vielen Gelegenheiten wurde die ausgrenzende Realität von Impact Jr. von Universitätsstudenten in persönlichen Gesprächen und in sozialen Netzwerken wie Whatsapp diskutiert, was dem Image von EJ bei den Studenten des Kurses, seinen Hauptakteuren, schadete, was die beiden Freunde beunruhigte.

Im Jahr 2020 wurde die Kritik noch schärfer und häufiger, nicht nur extern, sondern auch intern, unter aktiver Beteiligung von Lucas und Bruna.

Mit dem Tod von George Floyd fand sich die ganze Welt in einer großen Bewegung gegen Rassismus und den Tod von Schwarzen wieder. Schwarze Leben zählen sammelten Beweise und mobilisierten die Menschen. Angesichts der Empörung, die aus diesem Ereignis resultierte, ist die Diskussion über das Thema in den Organisationen präsenter geworden, was sich auf die Strategien mehrerer Marken auswirkt, die sich angesichts der Situation positioniert haben, die das Ereignis ablehnt. Einige taten dies auf authentische Weise und wurden unterstützt, während andere nach dem Unterschied zwischen Diskurs und Praxis beurteilt wurden.

Eingebettet in diese Realität beschloss Impact Jr., sich über seine ausgelagerte Marketingfirma auf seinem institutionellen Instagram, das hauptsächlich mit Kunden und Studenten in Kontakt steht, für diese Bewegung auszusprechen. So entstand ein Beitrag, der im Folgenden exemplarisch dargestellt wurde, ohne eine ausführliche Bildunterschrift.

Eine solche Manifestation erzeugte große Resonanz und Unzufriedenheit unter den Studenten des Kurses, die die Veröffentlichung als einen "Beitrag leerer Worte" betrachteten. Einige gaben an, dass sie Impact als ein elitäres Unternehmen sehen, in dem kein Platz für Vielfalt ist.

Angesichts der Situation wurden erneut Diskussionen über die elitäre Realität von EJ aufgeworfen, die lange und einflussreiche Debatten provozierten, die das Image des Unternehmens vor einer Gruppe von Interessenvertretern erheblich verschlechterten. In diesem Szenario kam Impact Jr. zu dem Schluss, dass es sich offiziell zu den Geschehnissen äußern musste, diesmal auf angemessene Weise, und Lucas und Bruna beschlossen, dass sie aktive Akteure des Wandels sein sollten. Also fingen sie an zu studieren.

Umgang mit Vielfalt in der organisatorischen Praxis

Nach vielen Recherchen erkannte Bruna, dass Vielfalt ein Überbegriff ist, der für so viele Forscher mehrere Konzepte und Bedeutungen hat. Es bezieht sich auf eine "Mischung von Menschen mit unterschiedlichen Identitäten, die im selben sozialen System interagieren" (Fleury, 2000). Es sind ihr soziodemografischer, kognitiver, funktionaler Hintergrund, Einstellungen, Werte, Überzeugungen und Herkunftsmerkmale, die zur Bildung der individuellen Identität beitragen (Oswick & Noon, 2014), und dieselbe Person kann sich gleichzeitig als Mitglied verschiedener sozialer Gruppen identifizieren, was als Intersektionalität bezeichnet wird (Rodriguez et al., 2016). Die Dimensionen, aus denen sich Diversität zusammensetzt, werden ebenfalls definiert, basierend auf anderen Perspektiven, wie z. B. der Vielfalt in Bezug auf Bildung, Fähigkeiten, Wissen oder funktionale Position (Mayo et al., 2016), die in einem Arbeitsteam vorhanden sind. Diversität bezieht sich auch auf die Ideale der Repräsentativität, der Verhältnismäßigkeit und des Respekts vor Unterschieden, wie sie im Text von Aline Fraga (2022) zu lesen sind.

Anhand ihrer Lektüre fiel der Studentin auf, dass der Begriff der Diversität neben der Präsenz verschiedener Gruppen im gleichen organisatorischen Kontext auch mit dem Zugehörigkeitsgefühl und der Möglichkeit der Teilhabe verschiedener Gruppen zusammenhängt – insbesondere derjenigen Menschen, die aufgrund ihrer Unterschiede gesellschaftlich stigmatisiert werden. Sie selbst hatte sich manchmal, aus ihrem Gedächtnis schöpfend, gefragt, ob sie zu der Gruppe von Studentinnen gehörte, die sie in Projekten beobachtete, an denen sie beteiligt war, und diese Stigmatisierung bereits als schwarze Frau erlebt hatte. Heute jedoch fühlte ich einen Raum für einen Dialog zugunsten der Vorteile, die ein vielfältigeres Umfeld bringen könnte.

Neben ethischen Fragen wiesen Brunas Studien auf den Zusammenhang zwischen Diversität und praktischen Ergebnissen hin, die im organisatorischen Kontext und in Arbeitsteams erzielt werden (vgl. Patrício & Franco, 2022), was zeigt, dass Vielfalt Kreativität und Entscheidungsfindung aus verschiedenen Perspektiven fördern kann, was Innovation und Leistung begünstigt (vgl. Phillips et al., 2014).

Da sie sich für das Universum der Beratungsunternehmen interessierte, stieß Bruna auf eine Umfrage von Accenture (2019), die ergab, dass die Menschen in Unternehmen, die ein egalitäreres organisatorisches Umfeld pflegen, weniger Innovationsbarrieren und weniger Angst vor Fehlern wahrnehmen. Lucas empfahl ihr, auch die Ergebnisse des Beratungsunternehmens McKinsey (2020a; 2020b) zu lesen, die zeigen, dass Unternehmen mit größerer Diversität im Vergleich zu Wettbewerbern mit einer besseren Leistung wahrscheinlich abschneiden (und dass diese Wahrscheinlichkeit im Laufe der Zeit gestiegen ist).

Die Freunde waren unruhig und verstanden, dass die Arbeit mit Vielfalt Herausforderungen mit sich bringt (Oad & Niu, 2017). Es ist bekannt, dass die Organisation bei Nichtbewältigung anfällig für Konflikte zwischen Gruppen und einen geringeren Teamzusammenhalt ist, was ihre Effektivität verringert (Fleury, 2000; Sobral & Peci, 2012). Und gemeinsam verstanden sie, wie sehr der Bereich des Diversity Managements als ein viel ganzheitlicherer Ansatz konfiguriert ist, um mit diesen Herausforderungen umzugehen und Organisationen ein vielfältiges und günstiges Umfeld für die Entwicklung und Leistung von Mitarbeitern und Organisationen zu bieten (Sobral & Peci, 2012).

Diversität: ein Thema, das in Brasilien nur wenig Beachtung findet

Trotz der Bedeutung der Vielfalt in Organisationen hat das Thema in Brasilien nicht immer Aufmerksamkeit erhalten, trotz der vielfältigen kulturellen, ethnischen und religiösen Realität, die das Land kennzeichnet – vor allem aufgrund der großen Rassenmischung, die in seiner Geschichte zu beobachten ist. Laut den Daten, die für den Kantar Inclusion Index-Bericht (2019) erhoben wurden – dem ersten globalen Index für Inklusion und Vielfalt am Arbeitsplatz, der ausschließlich auf dem Feedback von Mitarbeitern aus der ganzen Welt basiert – liegt Brasilien unter den 14 analysierten Ländern an siebter Stelle.

Auch dem Bericht zufolge Kantar (2 019) stehen die Menschen im brasilianischen Organisationsumfeld nach wie vor vor großen Herausforderungen und finden es schwierig, ihre Probleme in diesem Umfeld zu teilen. Unter den Umfrageteilnehmern 67% gaben an, dass sie sich wohl fühlen, negative Verhaltensweisen ihren Vorgesetzten zu melden, während 25% gaben an, in den letzten 12 Monaten irgendeine Art von Belästigung oder Einschüchterung erlitten zu haben.

Der Bericht ( Kantar-Inklusionsindex , 2019) enthält auch andere Daten zu Vielfalt und Inklusion in Brasilien und in der Welt, die die traurige Realität des Arbeitsmarktes zeigen, die sich aus den von den Umfrageteilnehmern offengelegten Daten ergibt:

• 80% schon Zeuge oder Erfahrung gemacht haben einige Art der Diskriminierung . Inzwischen nur 1/3 (ca. 34% dieser Stichprobe) fühlt sich ermutigt, die Angelegenheit den Vorgesetzten oder Vormündern vorzutragen;
• Im Jahr 2018 wurden fast 19% gaben an, dass sie Einschüchterung, Vorurteile oder irgendeine Art von Belästigung erlitten hätten in Arbeitsplatz . Diese Zahl ist nun 23% nach Farbige Menschen und 24% für Personen, die sich als nicht-binär (die sich nicht mit dem männlichen oder weiblichen Geschlecht identifizieren );
• 34% Sie sagen, dass auf Hindernisse in ihrer Karriere stoßen verwandt mit Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung , neben anderen Merkmalen der Minderheitenbevölkerung in Brasilien. Und 28% sind der Meinung, dass ihre Unternehmen integrativer und vielfältiger sein müssen ;
• 27% Von Frauen Sie sagten, sie hätten bereits Ihnen wurde das Gefühl gegeben, dass sie nicht an ihren Arbeitsplatz gehörten während 20% Glauben Erhalten weniger als ihre Kollegen Männer in ähnlichen Positionen;
• 11% unter denen, die bezeichnen sich als ethnische Minderheit glauben, dass sie behandelt werden Verschieden und 13% Ausschluss von Berichten im organisatorischen Umfeld ;
• Im Jahr 2018 24% der LGBTQIAP+-Personen Die Befragten gaben an, dass sie bereits Mobbing bei der Arbeit und 36% Glauben Mit Hindernissen im Berufsleben konfrontiert Aufgrund seiner sexuelle Orientierung ;

Wenn man sich die Realität der Universitäten ansieht, die als eines der Tore zum Arbeitsmarkt konfiguriert sind, sind die Daten zu Diversität und Inklusion leider immer noch prekär.

Die Bewegung der jungen Unternehmen in Brasilien und der Mangel an Vielfalt

Ein Junior Enterprise (EJ) wie Impact ist eine gemeinnützige zivilgesellschaftliche Vereinigung, die nur von Studenten der Hochschul- oder technischen Bildung gegründet wird und darauf abzielt, die praktische Anwendung des an der Universität oder Hochschule erworbenen Wissens durch Geschäftserfahrung zu ermöglichen. Der Zusammenschluss mehrerer EJs bildet das Junior Enterprise Movement (MEJ), die größte Organisation für junges Unternehmertum in der Welt, mit etwa 1700 Junior-Unternehmen und mehr als 65.000 jungen Menschen, die an dieser Realität beteiligt sind, von denen 1593 Junior-Unternehmen und mehr als 27.000 Junior-Unternehmer allein in Brasilien sind.

Angesichts der Bedeutung von Vielfalt für junge Unternehmen und damit für die Bewegung junger Unternehmen. Es wird festgestellt, dass sich das EJM im Laufe der Jahre als extrem elitär erwiesen hat, insbesondere in Brasilien, wenn man sowohl die Repräsentativität sozial marginalisierter Gruppen in der Bewegung als auch den Mangel an Informationen und Diskussionen über solche Agenden berücksichtigt.

Im Land ist Brasil Júnior (BJ) die Institution, die für die Verwaltung des EJM verantwortlich ist und versucht, die Richtungen und Ziele für die EJs im ganzen Land zu skizzieren. Die Debatte über die Diversität innerhalb der Bewegung ist aber auch für den Bund noch jung und lässt sich durch das Fehlen von Daten und die Tatsache belegen, dass die erste Umfrage zu diesem Thema erst 2021 veröffentlicht wurde. Aber Brasil Júnior selbst hat das Thema im Jahr 2022 mit größerer Bedeutung behandelt, wenn man bedenkt, dass Agenden im täglichen Leben der Bewegung stärker präsent sind und ab 2023 verbindliche Diversitätsindikatoren für alle MEJ Brasil-Unternehmen eingeführt werden, um das Bewusstsein für die mehr als 1500 EJs zu schärfen, die in der brasilianischen Bewegung vertreten sind.

Vor diesem Hintergrund finden Sie im Folgenden einige von BJ zur Verfügung gestellte Grafiken zur Vielfalt in MEJ Brasilien, die die Marginalisierung und Schwierigkeit der Einbeziehung von Minderheiten in das junge und unternehmerische Umfeld, das die Bewegung ausmacht, sichtbarer machen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Daten von Brasil Júnior zur Diversität im MEJ zeigen, dass 66,55 % der Menschen in der Bewegung weiß sind; 56,54 % bezeichnen sich als Cisgender-Frauen; 77,48 % bezeichnen sich als heterosexuell; 61,08 % haben ein Familieneinkommen über 5 Mindestlöhnen und nur 1,64 % sind Menschen mit Behinderungen.

Allein die Daten zeigen bereits, dass die Bewegung als ziemlich elitär und ausgrenzend angesehen werden kann, insbesondere von Minderheitengruppen wie Lucas und Bruna, aber sie werden deutlicher, wenn man sie mit den Daten über Vielfalt in Brasilien vergleicht, die im Kontrast zur Realität der Gesellschaft in Bezug auf die Repräsentation stehen. So lassen sich einige interessante Vergleiche anstellen.

• Farbige Menschen : Laut einer IBGE-Umfrage aus dem Jahr 2019 56,87% der Bevölkerung bezeichnet sich als schwarz oder braun , eine Gruppe, die nur 35,21 % der Nachwuchskräfte . Noch niedrigere Zahl für gelbe Menschen, die machen 2,77 % aus und indigene Völker, die machen nur 0,12 % aus ;
  
• PKD's : Nach Angaben des IBGE aus dem Jahr 2019 25 % der brasilianischen Bevölkerung haben irgendeine Art von Behinderung , aber sie stellen nur 1,74 % des EJM Brasilien ;
  
• Frauen: Laut den Daten der kontinuierlichen nationalen Haushaltsstichprobenerhebung 2019 51,8 % der brasilianischen Bevölkerung sind Frauen , die die quantitative Eignung für das Uhrwerk belegt, da 56,73% sich als Frauen bezeichnen .
  

Leider gibt es zu wenig Informationen über andere Gruppen, die sich durch unterschiedliche Dimensionen von Diversität auszeichnen, wie z.B. LGBTQIA+-Personen. Die vorgelegten Daten reichen jedoch aus, um zu zeigen, dass das Umfeld im EJM immer noch elitär, weiß und heteronormativ sein kann und soziale Gruppen systematisch ausgeschlossen werden. Es ist jedoch zu beachten, dass einige Junior-Unternehmen am Ende, wenn auch spontan, unterschiedliche Menschen integrieren, was einige der oben genannten Daten beweist.

In Anbetracht der Vision von Brasil Júnior und der neuen strategischen Planung für das Triennium 2022-2024, einem Dokument, das die Strategie der Bewegung über drei Jahre leitet, bemerkte Lucas sogar eine viel größere Vision in Bezug auf Vielfalt, mit der Hinzufügung der Säule "Authentizität", die die Vielfalt innerhalb der Bewegung und auch die Mission der Bewegung verteidigt. "Um Plurale Führungen , engagiert und in der Lage, das Land zu einem unternehmerischen Brasilien zu machen." und in den neuen Diversitätsindikatoren, die von BJ immer noch schlecht strukturiert sind, wie Bruna sehen kann.

Auf der Suche nach einer konkreten Position

Um über den besten Umgang mit der Situation nach dem Skandal nachzudenken, bildete der Vorstand von Impact in derselben Woche eine Gruppe mit Schwarzen aus dem Unternehmen, um zu diskutieren, was passiert ist und den besten Weg für das Unternehmen zu finden, sich zu positionieren (wenn man bedenkt, dass der Vorstand nur aus Weißen bestand), zusätzlich zu zwei Treffen mit dem Rest der Beratung. damit andere Gruppen über ihre vielfältigen Erfahrungen in der Umwelt sprechen konnten.

Nach der ersten Woche des aktiven Zuhörens begannen die Aktionen. Die Gruppe aus Schwarzen erstellte eine Positionierungsbotschaft, die an alle Gruppen weitergeleitet wurde, in denen die Diskussionen stattfanden. Diese Haltung war jedoch nur der Anfang des Wandels, da das Unternehmen das Problem nun verstanden hatte.

In der Gruppe, die von Impact gegründet wurde, um sich vor den Studenten des Kurses zu positionieren, gab es Lucas, einen schwarzen, schwulen Mann, der von einer öffentlichen Schule kam und als Verkaufsagent arbeitete, und Bruna, eine schwarze Frau, die als Koordinatorin für interne Beziehungen arbeitete. Beide wollten nicht, dass das Handeln des Unternehmens im Diskurs angesichts von Krisen zusammengefasst wird, sondern dass konkrete Maßnahmen zur Förderung von Diversität in der Organisation umgesetzt werden.

Daher suchten Lucas und Bruna, die sich viel mit Diversität beschäftigt hatten, nach Alternativen, um diese nicht nur in ihrem organisatorischen Kontext zu erweitern, sondern auch ein inklusives Umfeld zu schaffen, in dem die anwesenden Minderheiten sprechen und gehört werden konnten. Darüber hinaus zielten diese Maßnahmen darauf ab, einen Beitrag zum Eintritt dieser Menschen in den Arbeitsmarkt zu leisten, da junge Unternehmen bei der Ausbildung von jungen Fachkräften und zukünftigen Führungskräften von Bedeutung sind.

Sie wussten immer noch nicht genau, was sie tun sollten, aber angesichts der gesamten Realität der Impact Consultoria Júnior und ihrer persönlichen Erfahrungen waren sie sich der wichtigsten Punkte bewusst, die die Maßnahmen abdecken mussten. Einige von ihnen waren:

• Schaffung eines Umfelds, das Diskussionen über Vielfalt förderlich ist, um Impact offener und integrativer zu gestalten;
• Diversität zu einem wichtigen und strategischen Thema für die Mitarbeiter des Junior Enterprise machen, insbesondere aus Sicht des Vorstands;
• Die Maßnahmen sollten unter Berücksichtigung der Tatsache einer hohen Fluktuation in jungen Unternehmen, in denen die durchschnittliche Aufenthaltsdauer zwischen 14 und 22 Monaten liegt, nachhaltig sein;
• Lernen Sie die Vielfalt kennen, die an der Universität und im Kurs vorhanden ist, um das durchsetzungsfähige Handeln der Impact Consultoria Júnior zu unterstützen.
  

Daher muss die von Bruna und Lucas geleitete Gruppe von Mitgliedern ihre ersten Schritte in Richtung eines vielfältigeren und integrativeren Juniorunternehmens unternehmen, und zwar durch eine Reihe strategischer Entscheidungen, die die Verbindung zwischen Diskurs und Realität im Diversity Management bei Impact Consultoria Júnior ermöglichen.

Fragen zur Diskussion

1. Analysieren Sie die Stelle (Abbildung 2), die von dem Juniorunternehmen zur Unterstützung der Schwarze Leben zählen und geben Sie mögliche Gründe für die von ihm erzeugte Unzufriedenheit mit den Studierenden an.
2. Welche Maßnahmen könnten Lucas und Bruna ergreifen, um den Vorstand für die Bedeutung des Themas zu sensibilisieren, um es in die strategische Agenda des Unternehmens aufzunehmen?
3. Wie kann die Beteiligung von Minderheiten am Unternehmen unter Berücksichtigung der Realität eines Juniorunternehmens und des gesamten Kontexts der Vielfalt der brasilianischen Universitäten gefördert und erleichtert werden?
4. Welche Maßnahmen könnten angesichts der Realität des Junior Enterprise Movement und Impact Junior Consulting ergriffen werden, damit Minderheitengruppen Führungspositionen im Unternehmen erreichen können? Welche Rolle würde die Führung in diesem Prozess spielen?
5. Welche Maßnahmen können von Mitgliedern ohne Führungsrolle ergriffen werden, um Vielfalt und Inklusion zu fördern?
6. Was kann vorgeschlagen werden, um Diversity-Management-Maßnahmen angesichts der Realität einer hohen Fluktuation in Junior-Unternehmen nachhaltig zu gestalten? Um dies zu beantworten, schlagen Sie einen synthetischen Aktionsplan für das Diversitätsmanagement in der Organisation vor.
   

Anmerkungen der Autoren

¹Obwohl das männliche Geschlecht im Plural Neutralität bedeutet, versuchen wir, gemäß der kultivierten Norm der portugiesischen Sprache, die Sprache als Werkzeug zu nutzen, um der Forderung nach Inklusion sozial marginalisierter Gruppen Sichtbarkeit zu verleihen. Als es nicht möglich war, eine inklusive Sprache zu übernehmen (ohne die aktuellen grammatikalischen Normen zu ändern), haben wir uns dafür entschieden, die männlichen Endungen von Substantiven mit neutralen Endungen zu flektieren und die Schreibweise der Wörter zu ändern (im Einklang mit der internationalen Bewegung zur Förderung der Inklusion durch Änderung der Art und Weise, wie wir kommunizieren).

Galerie

Referenzen

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Über die Autoren

Guilherme Marques da Silva ist Doktorand der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Brasília und Mitglied des Casoteca ADM Teams. guimsilv@gmail.com .

Carla Peixoto Borges Sie hat einen Doktortitel in Verhaltenswissenschaften (PPG-CdC - Behavior Analysis /IP/UnB, 2017), einen Master-Abschluss in Psychologie (PST/UnB, 2005), eine Spezialistin für Marketing (ESPM, 2000) und einen Abschluss in Verwaltung (UnB, 1997) und Psychologie (UniCEUB, 2010). Sie ist außerordentliche Professorin am Institut für Verwaltung der Universität Brasília. Er verfügt über Markterfahrung in den Bereichen Administration und Psychologie, wobei er die Schnittstellen zwischen Marketing und People Management einbezieht. Er forscht im Bereich der Verhaltensanalyse, die auf die Verwaltung (Verbraucher, Organisationen und öffentliche Politik) angewendet wird. E-Mail: carlaborges@unb.br .

Es handelt sich um ein Werk der Fiktion, jede Ähnlichkeit mit Namen, Personen, Fakten oder Situationen aus dem wirklichen Leben wird rein zufällig gewesen sein. Dieser Text ist ausschließlich für akademische Studien und Diskussionen bestimmt, und seine Verwendung oder Vervielfältigung in anderer Form ist untersagt. Bei Urheberrechtsverletzungen wird der Täter mit den Strafen des Gesetzes Nr. 9,610/1998 bestraft.